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招聘广告的拟定应注意哪些法律风险环亚国际

来源:http://www.wiklanet.com 责任编辑:ag88环亚 更新日期:2019-02-11 08:23

  人才招聘广告就是企业员工招聘的重要工具之一,设计的好坏,直接影响到应聘者的素质和企业的竞争。为此,我们有必要对人才招聘广告的内容设定和有关法律问题作进一步探讨。

  从律师的角度来看,招聘广告内容设计的科学不仅仅只是影响到人才的招聘,更可能会给企业带来潜在的法律风险,因此企业hr完成招聘广告的内容设计后,最好让企业的法律顾问把把关。根据从业经验来看,企业招聘广告内容设计应注意以下:

  1、客观真实。真实是招聘广告内容设定的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实,并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策不能做虚假承诺。招聘信息应当是人才资源需求的客观反映,必须忠实地反映企业人力资源需求的基本情况,反映企业的现状和发展趋势。招聘广告中不要用企业无法遵守的承诺来误导应聘者,对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出,给人以可信度,树立以诚待人的企业形象。那些言过其实,夸大其辞,别有用心的广告,一旦被人识破之后,不但会使企业声名狼藉,有可能引来欺诈嫌疑的恶果。

  2、合法。招聘广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策,杜绝发布违法信息。这个合法包括实体合法和程序合法,比如不具备境外劳务派遣的单位招聘员工到境外工作,或者广告招聘妓女等不符合公序良俗甚至是违法的招聘内容。程序违法包括招聘广告通过非正常途径向受众发送,比如非法挖人。

  一般来说各地区都会依据《中华人民共和国广告法》制定相应的《人才市场管理规定》等法规,比如北京市工商局和北京市人事局2002年联合发布了《关于加强人才招聘广告管理的通知》,对发布招聘广告提出“五个不得”,其中除了前两个涉及歧视外,后面三个不得是指:(三)侵犯其他单位及求职应聘人员的合法权益或以不正当手段招聘人才(这种现象在高级管理人员和it领域人才争夺中相对要突出一些。不正当的手段一般有两种:一是明明知道劳动者和所在单位劳动关系还没有解除,就聘用了他(她)。二是应聘者虽然已经终止了所有的劳动合同和劳动关系,但可能会签有其他方面的单向协议,如有关“禁业限制”的协议,按照这种协议,在离开原单位的一至三年内,不得从事相关行业的工作。有的企业明明知道对方和原企业签有这样的协议,却仍然录用这个人。这就是一种不正当的手段,这些企业,挖人是一个目的,但另一个重要的目的就是挖技术或窃取竞争对手的商业秘密);(四)以人才招聘为名谋取不正当利益,以各种名义向求职应聘人员收取费用,要求求职应聘人员以其财产、证件作抵押(劳动合同法也明确禁止该行为);(五)未经应聘人员同意,擅自发布、泄露求职应聘人员的资料和信息,擅自使用求职应聘人员的技术、智力成果(主要是针对有的用人单位在收到简历后,如果不录用,就会很随意地处理,造成求职者个人信息被流散出去。不管劳动关系有没有缔结成功,用人单位都有义务保守求职者的隐私。而有的企业打着“招聘”高级管理者和尖端技术人才的幌子,给应聘者一个问题,由应聘人给出一个解决的方案,企业再告知应聘者“不合格”,而接着就会把方案用来解决自己的难题,导致知识产权侵权)。该通知还规定用人单位违反人才市场管理有关规定发布人才招聘广告,由人才市场管理部门依照国家及本市有关规定予以处罚。用人单位、环亚国际。广告经营者、广告发布者发布虚假或其它违反《广告法》规定的人才招聘广告,由工商行政管理部门依照《广告法》的有关规定予以处罚。可见如果用人单位发布招聘广告时不遵循相关的法律规定,可能会遭受行政处罚。

  3、内容简洁但完整。人才招聘广告要为读者提供一个获得更多信息的来源,其主要内容要简洁,但是必须完整,一般来说可以提供:(l)本企业的基本情况;(2)招聘人员的基本条件;(3)其它注意事项。至于工作报酬和福利待遇等内容是否要公布在招聘广告中可视企业的情况而定,如果发布招聘广告的目的是为了宣传之用,全区养老保险信息系统业务...,则可以模糊处理,如果招聘广告的主要目的是吸引人才,则建议公布报酬和福利情况。

  就业歧视一直是各国宪法和法律所禁止的,我国也不例外,目前我国除了制定法律法规保护公民的平等就业权(比如妇女),国家人事部也制定了一些规章,比如以人案[2004]102号文件给予《反就业歧视法》提案正式答复,针对公务员招录中性别、身高、涉嫌歧视给予重视,已形成正式标准。上文提到的北京市工商局和北京市人事局2002年联合发布了《关于加强人才招聘广告管理的通知》,对发布招聘广告提出“五个不得”,其中前两项就涉及就业歧视:(一)以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或提高聘用标准;(二)除国家规定的不适合妇女工作的岗位外,以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。因此企业招聘广告内容要避免就业歧视,本律师认为可以采用以下措施:

  1、用人单位应该合理确定招聘条件。就业歧视是对劳动者的平等权的侵害,如果公司想避免其招聘广告所确定的条件构成就业歧视,就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任,因此岗位特点、就业需求是确定招聘条件的重要因素。

  2、招聘广告中关于招聘条件的用语要尽量趋于缓和,尽量不要采用刚性的条件。目前我们国家对于就业歧视没有明确的规定,为此司法实务中,是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。因此,公司应该合理通过招聘广告设置和表达招聘条件,如多使用“优先”“择优”等字眼。并且,最终的选择应该是基于对应聘者进行评估和考核之后的合理选择,而非基于某一个刚性标准。

  3、用人单位对招聘广告中的部分内容,如果无法确定是否可能涉及就业歧视时,应该慎重表述或者不表达。

  总之,公司招聘广告中的内容应该内容精练、表达准确,而并非越多越好,尤其是对于部分内容存在模糊状态的情形下,公司更应该慎重,应该选择更为柔和的语言或其他更为恰当的方式表述。小小的招聘广告的内容设计都有这么多问题,各用人单位要注意了,在内容设计的时候就杜绝违法以减少法律风险。

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